子の看護等休暇とは？
子育て世代を応援するパーソルキャリアの独自制度「次世代育成休暇」も紹介

子の看護等休暇とは「育児・介護休業法」によって定められており、厚生労働省では以下のように定義している。
 

子の看護等休暇とは、①負傷し、若しくは疾病にかかった子の世話、②子の疾病の予防を図るために必要な世話（則第32条）、③学校の休業等に伴う子の世話（則第 33 条）、又は④子の入園、卒園若しくは入学の式典その他これに準ずる式典への参加（則第 33 条の２）を行う労働者に対し与えられる休暇

子の看護等休暇は、子どもが小学校3年生修了までであれば取得が可能。当該子が2人以上の場合、取得できる休暇日数は10日までとされている。

子の看護等休暇を取得する際、給与が支給されるかどうかは法律で定められていない。有給か、無給かは企業（事業主）の判断となる。

厚生労働省の「令和３年度雇用均等基本調査」によると、本制度を取得した場合の賃金の取扱いについては「無給」が 65.1％、「有給」が 27.5％、「一部有給」が 7.4%となっている。
 

パーソルキャリアには無給の子の看護等休暇に加え、有給で取得できる「次世代育成休暇」が設けられている。

「次世代育成休暇」は、時短社員の子どもが小学校にあがるまでの間、年間最大12日間休暇を取得できる制度だ。子の看護等休暇との違いは下記のとおり。

※所定労働時間の短縮・所定外労働の制限をしている社員のこと

子育て中は、子どもの病気だけでなく行事などでも会社を休むことがあり、有給休暇が不足してしまうことも。しかしパーソルキャリアでは、年次有給休暇とは別に「次世代育成休暇」を利用できる。このため、子どもの病気や行事で年次有給休暇を使い切ってしまう社員は少ない。

パーソルキャリアには、「次世代育成休暇」のほかにもさまざまな女性活躍推進の取り組みがある。例えば以下のような制度だ。

パーソルキャリアにおける社員のはたらき方は自由で、多様性を大事にしている。またそれを応援する風土も根付いており、同僚や上司も個人のはたらき方を尊重している。

実際パーソルキャリアの女性社員で、他社を第1子妊娠のために退職したあと、パーソルキャリアへ転職し、第2子を出産後に復職している実例もある。子育て期間でブランクがあってもキャリアを応援してくれる会社の風土は非常にはたらきやすいという感想を持つ女性社員が多い。

パーソルキャリアでは「次世代育成休暇」のほかにも、女性活躍推進制度を実施し、多様なはたらき方やキャリア形成のための支援など、さまざまな状況に適した制度を拡充中だ。このような支援制度を利用し、社員それぞれが活き活きと、キャリアオーナーシップを育める環境をこれからも作っていく。