子の看護休暇とは？
子育て世代を応援するパーソルキャリアの独自制度「次世代育成休暇」も紹介

子の看護休暇とは「育児・介護休業法」によって定められているもので、子を看護しなければならない場合に取ることができる休暇。厚生労働省では、子の看護休暇について以下のように定義している。

子の看護休暇とは、負傷し、又は疾病にかかった子の世話又は疾病の予防を図るために必要な世話（施行規則第32条）
を行う労働者に対し与えられる休暇

子の看護休暇は、子が小学校就学前であれば取得が可能。未就学児が2人以上の場合、取得できる休暇日数は10日までとされているが、上限に対する規制はなく会社が認めれば10日を超えても取得が可能だ。

子の看護休暇を取得する際、給与が支給されるかどうかは法律で定められていない。有給か、無給かは企業（事業主）の判断となる。

2018年に厚生労働省が行った調査の結果によると、子の看護休暇を取得するにあたって無給となる事業所が65.2％、有給となる事業所は28.0％で、一部有給となる事業所は6.2％だった。

パーソルキャリアには無給の「子の看護休暇」に加え、有給で取得できる「次世代育成休暇」が設けられている。

次世代育成休暇は、時短社員の子が小学校にあがるまでの間、年間最大12日間休暇を取得できる制度だ。「子の看護休暇」との違いは下記のとおり。

※所定労働時間の短縮・所定外労働の制限をしている社員のこと

子育て中は、子の病気だけでなく子の行事などでも会社を休むことがあり、有給休暇が不足してしまうことも。しかしパーソルキャリアでは、年次有給休暇とは別に次世代育成休暇を利用できる。このため、子の病気や行事で年次有給休暇を使い切ってしまう社員は少ない。

パーソルキャリアには、次世代育成休暇のほかにもさまざまな女性活躍推進の取り組みがある。例えば以下のような制度だ。

パーソルキャリアにおける社員のはたらき方は自由で、多様性を大事にしている。またそれを応援する風土も根付いており、同僚や上司も個人のはたらき方を尊重している。

実際パーソルキャリアの女性社員で、他社を第1子妊娠のために退職したあと、パーソルキャリアへ転職し、第2子を出産後に復職している実例もある。子育て期間でブランクがあってもキャリアを応援してくれる会社の風土は非常にはたらきやすいという感想を持つ女性社員が多い。

パーソルキャリアでは次世代育成休暇のほかにも、女性活躍推進制度を実施し、多様なはたらき方やキャリア形成のための支援など、さまざまな状況に適した制度を拡充中だ。このような支援制度を利用し、社員それぞれが活き活きと、キャリアオーナーシップを育める環境をこれからも作っていく。