パーソルキャリアが考える
キャリアオーナーシップを育むための6つの取り組み
〜⑥学び／越境体験とは〜

社内で実施した調査では、「自分らしいキャリアを築きたい」という意欲の高い社員は9割を超えているのに対し、それに向かって行動しているかという問いに「できている」と回答した社員は6〜7割にとどまる結果になった。

その原因を探っていくと、「何を学んでいいか分からない」「社内に、学ぶことや学び続ける文化や意識が根付いていない」と感じる社員が多いことなどが明らかになった。

そこでパーソルキャリアでは、現在地から自身が目指すキャリアに近づくための「学び」や、会社や部署の垣根を越えた交流を目的とした「越境体験」が重要になると考え、さまざまな取り組みを行っている。学ぶ機会やきっかけを社員に継続的に提供することにより、将来のなりたい姿や進むべき方向性を描きやすくし、社員の「キャリアオーナーシップ」を育むことにつなげていけると考えている。

「学び」については、具体的に進めている取り組みの一つに「公募型研修プログラム」の充実がある。現在は管理職向けのプログラムを提供しているが、今後は研修の対象をメンバーにも広げるとともに、全社員を対象としているe-learningのコンテンツもより充実させる予定だ。

「越境体験」では、「ジョブトライアル」のような他部署の業務を一定期間体験できる施策をはじめ、社外との接点が持てる施策も提供している。交流の場を社外にも持つことで視野が広がり、パラダイムシフトも起きやすくなる。社外ではどんなことが行われているのか、実際に触れたり学んだりすることは重要で、社外交流型のプログラムの充実が必要不可欠だ。

まずは、これらの学びや体験の重要性と、社内に多くの施策や機会があることを社員に知ってもらった上で、活用の促進や習得の支援を行っていきたいと考えている。

管理職を対象とした学びのプログラムの参加者を募集したところ、想定を超え、約半数の管理職が手を挙げた。管理職が学ぶ機会を求めていることが明らかになった一方で、「とりあえず手は挙げたけどなかなか続かない」など、継続することに対する課題も見えてきた。オンデマンド型の学習は、日々の業務に追われ、やりたい気持ちがあっても続かないということが起こり得るため、今後は学び続けるための支援も平行して行っていく予定だ。

さらに、2020年に立ち上げた「PCAアカデミア」の中で、社員同士が学ぶコミュニティを軸とした施策の立ち上げを検討している。例えば、グロービスのような社会人向けの大学で学んでいる人たちが集まって、いっしょに何かに取り組めるコミュニティができていくのが理想だ。ただ、このような仕組みがあることや、PCAアカデミアがあること自体まだまだ広く知られていない。これらを知ってもらい、そしてさまざまな施策が複合的につながり合うことで学習支援もできるようになっていくと考えている。

人事組織にとって、学びたい社員同士が意識を高め合えるような文化や、いっしょに学んでいくきっかけをつくっていくことが大事になってくる。また、メンバーが上司をいかに巻き込んでいけるかも重要なポイントだ。公募型プログラムでは、研修受講後に上司にレポートを提出するようにし、上司に部下が学んでいることを理解してもらうことで、継続的な支援を得られる仕組みづくりを行っていく。

社員一人ひとりが学び、それを継続することが当たり前になっていくと、日々の業務レベルの向上はもちろん、新しいアイデアの創出など、イノベーションにつながる動きも活発になっていく。しかし、日々の業務が忙しい社員の意識は目の前のことに向きがちだ。

多くの社員は「自分の業務にどう活かせるか？」という観点が学びの一歩につながることが多い。今やっている仕事とは直接関係ないことでも、目指すキャリアには必要な学びと捉え、視野を広げることも必要になる。

学びが深化することで、同じ業務を続けていても視座が変わり、新しい仕事にもチャレンジしやすくなる。そしてその学びを継続することで、社内でのジョブチェンジを含めた多くの選択が可能になり、理想のキャリアに近づくことができる。そんな社員が増えていけば、結果として学びが周りの社員にも広がっていき、学ぶこと、学び続ける文化や意識が根付いていない現状を変えていけると考えている。

社員には、パーソルキャリアが提供する学びの機会を最大限活用することで、自身のやりたいことを実現し、ありたい姿を目指してほしい。それがつまり、“人々に「はたらく」を自分のものにする力を”というミッションを体現している状態だと思うからだ。

私たちは、そういった社員が一人でも増えるような取り組みを今後も続けていきたいと考えている。