ありがとうございます。私は、2013年に新卒で入社しました。会社経営に関心があって、大学時代は商学部で経営や組織行動論について学んでいました。そのうちに、「組織の中で人がどう動くか」に興味を持ち、「人事」という仕事をしてみたいと思うように。そして、人材業界ではたらけば「いろんな会社の人事」になれると聞いて人材業界を志望し、就活をしていました。

そうです。法人営業をすることになれば、お客さまがその企業の経営や人事に関わる方である場合が多い。そこではさまざまな会社のビジネスを知ることができるし、今はまだ存在しないビジネスとビジネスの隙間が見えるとも思いました。それが自分で事業をつくるうえでの「気づき」になるのではと。

そうなんです。入社後、最初の配属は法人営業でした。求人広告の営業をやって、年次が上がるとともに大手企業さまも担当するようになって。その後、キャリアチャレンジ制度を利用し、現在の組織・人材開発部へ異動したんです。

最初に配属された法人営業は自分に合う・合わない関係なく「3年はやろう」と決めていたので、3年間全力でやりきれたという達成感がありました。加えて、もっと新しいチャレンジができるのではないかと考え始めたことがきっかけです。ちょうど周りでもグローバルチャレンジ制度（※）に応募して海外駐在に挑戦した同期社員など、新たなキャリアを切り開いている人がいて、それに背中を押されてキャリアチャレンジ制度（※）に応募しました。

異動先として組織・人材開発部を選んだのは、もともと学生時代に「人事」に興味があったことを思い出したからです。それから、母校で3年間ダンスを教えるなど人に教える経験もあったので、研修担当も向いているのかなと考えました。

はい。前提としてパーソルキャリアには多様な研修がありますが、すべてが「社員の自律的な成長学習に貢献すること」を目的としています。これは、新人研修に限りません。成長の主体者は、研修を受ける本人。本人が成長したいと思うかどうかが重要ですし、その責任があるのも本人です。そして、その成長をサポートする役割として上司がいます。人事や会社は、成長するための機会や情報の提供を行います。その手段のひとつが研修ですね。

新人研修の目的を一言で言えば、学生から社会人への切り替えを行っていただくことです。もう少し正確に言うと、サービスを受ける立場から、価値を提供する立場への切り替えをしていただきたいと考えています。

おそらく多くの人が、社会人になるまでは「サービスを受ける立場」をメインに経験してきたのではないでしょうか。お金を払ってモノを手に入れたり、サービスを受けたり。また、「学ぶこと」に関しても一定の点数をとれば単位や合格がもらえるので、それ以上の頑張りは求められなかったかもしれません。

でも、今度は自分がお客さまからお金をいただいて価値を提供する立場になります。そこでは、自分なりに頑張ったからいいわけでも、一定の水準をクリアしたからいいわけでもありません。お客さまの期待を超えて価値を発揮することが必要です。

研修も「教えてもらう」というより「自ら学びを取りに行く」スタンスで参加してほしいと思っています。厳しく聞こえるかもしれませんが、本当に大切なことなんですよ。価値を発揮するビジネスパーソンとしての土台を学ぶ場にできたらと考えています。

話だけ聞くとすごく「難しそう」「厳しそう」と感じるかもしれませんが、もちろん最初から完璧を求めているわけではありません。むしろ、それを最初からできる人なんていないはず。でも、「価値を発揮するために何をすればいいんだろう」とまず考えることは、きっとできますよね。価値提供できるビジネスパーソンの土台となるマインドやスタンスを身に付けるための研修、と考えていただけたらと思います。

そうですね。知識やスキルについては、その後の社会人生活でいくらでも身に付ける機会があります。しかし、マインドやスタンスはビジネスパーソンとして走り出す新卒入社のタイミングで身に付いたものが将来の土台となります。自分に染み付いたマインド・スタンスは、スキル以上に更新しづらいもの。だからこそ、どんな環境に身を置くことになっても再現性をもって価値提供できるビジネスパーソンの土台を、入社後まず身に付けるんです。

年によって多少異なりますが、全社研修の期間はだいたい2週間。話を聞くだけの座学よりも、インプットを基に実際にアウトプットを求めることが多いですね。

例えば、課題解決のための施策提案などですね。過去に行ったものを例に挙げると、パーソルキャリアの現場管理職も研修に参加してもらい、その人たちが抱えているリアルな仕事の課題を話してもらいます。それに基づいて、新入社員のみなさんがヒアリングやディスカッションを行い、最終的に解決策を提案してもらうんです。提案内容に対しては、リアルな基準で採択するか否かのフィードバックがあります。採択されたものは、実際に現場で使われたこともあるんです。

はい。昨年はこの課題解決プログラムを全5日間で行ったのですが、途中で中間発表、社員からのフィードバック、個人での振り返りのタイミングを設けています。中間発表とフィードバックの後、グッと成長する方が多いですね。

当然なのですが、最初はみんなうまくいきません。課題に対して的はずれな提案をしたり、一方的に自分のアイデアを披露したり。中間発表後のフィードバックを経てそれが課題解決につながらないことがわかると、「じゃあどうしようか」と自分で模索し始められるようになるんです。考え方を変えてみたり、周りの社員へ積極的に意見を求めるようになったり。与えられたことだけでなく、自分で考えて動くように行動変容していきます。

そう、現場で活躍してもらうための研修なんです。現場配属後、何か大変なことや戸惑うことがあっても、そこからすぐに「次どうするか」につながる思考回路や習慣を2週間で身に付けてほしい。極端な話ですが、研修をやったプログラムの内容とかは忘れてもらってもよくて。研修担当の私のことだって、忘れてもらってもいいんです（笑）。でも研修で身に付けたマインドやスタンスは、現場に持って行って活躍してほしいと思っています。

現場配属後には、事業部別やチーム別での研修やOJT（※）がそれぞれ行われます。全員共通で言うと、1年目の間はおおよそ2～3ヶ月ごとにフォローアップの研修があります。目標設定研修やキャリアデザイン研修などですね。2年目以降もポータブルスキルや主体性、自己理解など、さらに視座を高めて挑戦できるようになるための研修を用意しています。そこで成長したみなさんと再会できるのは、ちょっとだけ嬉しいですね！ あの頃は「メールの送り方すらわからない」と言っていたのに、今ではこんなに真剣な顔で業務をしているなんて……！とこっそり見守っています。

※OJT：「On The Job Training」の略。先輩社員が後輩に対し、業務に必要な知識やスキルを実践しながら伝承する育成方法

全体研修をみんなでやるのには、同期同士のつながりをつくる目的もあるんです。社会人になるってやっぱり誰しも不安だし、別の地域から就職して周囲に知り合いが少ない方もいますますよね。同期とのコミュニティをつくり、みんなで頑張ったり、相談して助け合ったりすることができるようになったらと思います。

初日から、全力で仕事するつもりで来てほしいです！ 「早く現場に行かせてくれ！」くらいの気持ちでぶつかってくれると嬉しいですね。その気持ちに、人材開発グループも全力で応えます。

研修期間は、私たちはグループ総動員で対応します。他の部署にも「この期間は新人研修なので連絡つきません」とことわって研修に集中します。それくらい私たちも力を入れているものなんです。つまらない経験にするつもりはありませんので、ぜひ全力で挑み、学びを吸収してください！